Llevo como estandarte la premisa de que para lograr calidad se precisan personas de calidad, no hay forma de que un producto o servicio cumpla con todos los requisitos de excelencia cuando del otro lado las manos que lo gestionan o los cerebros que los idean no cuentan con dos elementos claves y ¡ojo! porque aparte de estar presente son dos premisas que DEBEN estar ACTUALIZADAS por lo tanto es algo dinámico que no termina y son:
COMPETENCIAS Y COMPROMISO.Sin esto la calidad no existe, no se va a dar de ninguna manera, así que en ese sentido debo enfocar mis gestiones y esto es independiente a dedicarse a la realización de productos o servicios o si soy un profesional autónomo, cabeza de una corporación, emprendedor , parte de una pequeña o mediana empresa, cumpla un rol en el estado, etc, tanto para mi mismo como para el entorno en el que me mueva esto que les comparto son focos que tienen que estar prendidos siempre.
Foco 1. Gestión de los puestos de trabajo
Esto se efectúa realizando análisis previo sobre los puestos que requiero desarrollar analizando cada uno de ellos (actividades se realizan, que competencias se necesitan, cuanto compromiso requiere, que complejidad tiene, etc)
Si bien es una función de RRHH (en las empresas que tienen ese departamento) es una gran responsabilidad de la dirección o de la “cabeza” ya que como dije al principio impacta directamente en la calidad, cuantas veces vemos empresas que mantienen puestos por amiguísimos, conveniencia y demás “hierbas” que dejan bien al descubierto carentes competencias a la hora de entregar un producto o servicio, y como ciudadana no voy a dejar de mencionar infinidad de cargos públicos que impactan directamente de manera negativa en soluciones que neceasita el pueblo.
En este punto la frase aplicable es “zapatero a su zapato” es decir que la ocupación de un puesto debe lograrse con gente idónea, habiendo hecho lo siguiente:
Definición del Perfil del profesional que lo ocupará (habilidades, cualidades, etc)
dando paso con esto a la selección de personal y aquí la sinceridad me va a detener un poquito ya que la selección es como quien diría al mejor postor, sin embargo el mundo no es tan justo para todos, así que si a pesar de haber realizado los pasos anteriores de manera formal, se decide o decido que el puesto lo va a ocupar alguien por “cariño” y no cumpliendo con las competencias necesarias entonces debo tener RESPONSABILIDAD CON MIS CLIENTES y darle mucha importancia al siguiente punto efectuando un plan de formación particularmente exigente para este puesto "por cariño" y alinear a estas personas hacia el trabajo en equipo, brindándole una red de apoyo con profesionales que tengan VERDADERAS COMPETENCIAS.
Foco 2. Gestión de la formación interna o capacitación personal
Esto es una necesidad, casi como el aire que se respira, es lo que nos va a permitir estar actualizados, es de vital importancia para colocarnos como ventaja competitiva de productos o servicio.
Primero trabajamos en la realización de un plan inspirado en los objetivos y la forma de cumplirlos, un plan al servicio de la solución de problemas, el desarrollo de proyectos, en una empresa se contempla también la adecuación de los trabajadores a los puestos y la optimización del rendimiento, un plan que nos permita contagiar compromiso y también que sirva de indicador cuando el compromiso falta.
Foco 3. Evaluación de desempeño
Aquí voy a citar al británico William Thomson Kelvin físico y matemático que enseñaba a sus alumnos que
“Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”.
Esta frase me encanta ya que a mi modo de ver resume claramente el sentido de importancia de efectuar las evaluaciones y de contar con indicadores o KPIs.
Existen diversos métodos para realizar evaluaciones de desempeño, nombraré los 2 mas conocidos:
Evaluación 360º donde el evaluador es todo el entorno; jefes, compañeros, personal a cargo, se puede incluir a otras clientes, proveedores. La evaluación no depende exclusivamente de un solo juicio.
Evaluación 180º: El evaluador es su jefe directo, algunos suman compañeros del mismo nivel jerárquico, suele darse un juicio mas limitado al faltar el feedback del personal a cargo.
Hay bastante bibliografia al respecto les recomiendo el libro:
Cómo Realizar una Evaluación del Desempeño: Método Paso a Paso para llevarlo a cabo y convertirte en consultor. Bajo el Modelo de Gestión por Competencias del autor Sebastián NavarroHabiendo encendido los focos de la importancia de que el profesional que ocupe puestos en nuestras empresas o nosotros como emprendedores o profesionales mantengamos unas competencias reales y actuales le daré paso al COMPROMISO que va agarrado fuertemente de la mano con lo anterior y es crucial que comprendamos esto como una actitud necesaria en nuestra vida personal y laboral sabiendo que no existe el compromiso sin confianza.
"Sin compromiso, no puede haber profundidad en nada, ya se trate de una relación, un negocio o un hobby". Neil Strauss
Asi que reflexionemos como llevamos adelante nuestras vidas, si valientemente nos comprometemos con ella desde la acción y sin excusas, materializando los procesos necesarios para gestionar los RRHH que caminarán conmigo.
Les dejo por aqui un enlace para desarrollar diversos formularios en linea, un recurso muy útil y amigable, aquí particularmente va un plantilla para realizar sus evaluaciones de desempeño, descargarla desde el sitio jotform que generosamente comparte esta herramienta gratuita.
click en la imagen para la plantilla de evaluación de desempeño
Tener en cuenta: Con estas prácticas estaremos gestionando el cumplimiento de:
Punto 7.2 de la norma ISO 9001-2015 que nos dice textualmente lo siguiente: La organización debe: a) Determinar la competencia necesaria de las personas que realizan, bajo su control, un trabajo que afecta al desempeño y eficacia del sistema de gestión de la calidad;
b) Asegurarse de que estas personas sean competentes, basándose en la educación, formación o experiencia apropiadas;
c) Cuando sea aplicable, tomar acciones para adquirir la competencia necesaria y evaluar la eficacia de las acciones tomadas;
d) Conservar la información documentada apropiada como evidencia de la competencia.
NOTA Las acciones aplicables pueden incluir, por ejemplo, la formación, la tutoría o la reasignación de las personas empleadas actualmente; o la contratación o subcontratación de personas competentes.Y aportaremos también con el cumplimiento del punto 5 que nos lleva a gestionar
Liderazgo, compromiso, responsabilidades, enfoque al cliente, comunicaciones y roles.
¿Que les parece?
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